联合利华可持续行动计划

转到

联合利华可持续行动计划

提高健康和幸福水平

公平的工作环境

公平的工作环境需要我们尊重与我们共事的所有人的权利。

Unilever R&D employees in the lab

只有尊重、支持和推动人权的企业才能真正地在社会和经济上蓬勃发展。这是我们企业的指导原则——在我们所做的所有事情上、在我们运营的所有地方中。

联合利华不仅希望实现业务增长,还希望提高积极的社会影响。我们正在利用我们品牌的力量来倡导与我们的消费者息息相关的重要社会问题,例如公平的工作环境和平等的机会。

我们相信我们能做得很好,而事实也确实如此。

目标和绩效

作为联合利华可持续行动计划的公平工作环境支柱的一部分,我们树立了宏伟的目标:推动人权;实现公平薪酬;改善员工健康状况、营养和生活;减少工伤和意外事故。

公平的工作环境

我们的承诺

到 2020 年,我们将进一步在运营中构建人权并在扩展供应链中加强人权意识,开发持续的进步蓝图并推广最佳做法,以此促进公平的工作环境。我们会创建公平补偿的框架,帮助员工改善自身健康(生理和心理)、营养和幸福水平。我们会减少工厂和办公室中的工伤事故。

我们的成果

在 2015 年,我们发布了我们的首份人权报告,并继续提高内部和外部的意识,以及在我们的扩展供应链中构建能力。我们进一步实施了我们的责任制采购政策,并且在 2015 年 54% 的供应商采购都符合该政策的强制要求。我们创建了公平补偿框架。

我们为员工推出了全新的心理健康框架。我们的安全成果在 2015 年出现了下滑,部分原因是增加的旅行事故。我们通过禁止在驾驶时使用手机等措施加强了我们的安全旅行政策。

我们的观点

2015 年,我们推出联合利华责任制采购审计 (URSA);发布了我们的首份人权报告并开始在主要商品和采购国家/地区中确定人权风险。我们通过制定责任制业务合作伙伴政策等新政策来强化我们的政策框架,并制定了公平补偿框架。

此外,我们还继续提高有关人权问题的意识并构建相关的能力。我们正通过多方利益相关方举措(如世界经济论坛有关人权的全球议程理事会和消费品论坛)来致力于解决系统性侵犯人权行为的根源。我们继续把重点放在我们的运营活动和扩展供应链中的申诉机制上,因为我们认为这些对确保促进和尊重人权来说至关重要。

在 2015 年,我们完成了为期两年的 Lamplighter 心理健康模块的推广项目。Lamplighter 是我们的员工健康项目,而心理健康是我们确定的公司内三大健康风险之一。

我们失望地看到,我们的安全成果在 2015 年出现了下滑,但在 2016 年,我们仍将继续努力强化我们的零愿景战略,即:零死亡;零受伤;零机动车辆事故;零流程事故;对不安全行为和做法的零容忍。在将旅行事故视为公司的一个重点领域之后,我们在 2015 年 7 月实施了一项强制性全球禁令:禁止在因公司业务而驾车的途中使用手提和免提电话。

  • 已经实现的:3
  • 符合计划的:4
  • 不符合计划的:0
  • %已达成目标的百分比:0

我们的目标

请参阅独立鉴证 (EN),详细了解联合利华可持续行动计划中的鉴证项目。

执行《联合国商业与人权指导性原则》

我们会在运营活动中执行《联合国商业与人权指导性原则》,并公开报告进程。

2014 年新目标

2015 年 6 月,我们发布了我们的首份人权报告。

我们的观点

我们首批采用《联合国商业与人权指导原则报告架构》的公司之一,并且是第一家全面使用该架构的公司。该报告说明了我们的人权全面方针、我们的政策和流程,以及我们的优先事项。

根据责任制采购政策进行全面采购

我们将根据责任制采购政策,向已承诺促进基本人权的供应商进行全面采购。

2014 年新目标

2015 年,54% 的供应商采购都符合我们的责任制采购政策的强制要求。

我们的观点

在 2015 年,我们继续执行了我们的责任制采购策略 (RSP)。这一阶段性办法最初是要求 1,000 个战略供应商满足 RSP 的强制要求。54% 的供应商都符合这些强制要求。

创建公平补偿框架

  • 到 2015 年,我们将创建公平补偿框架,并在 180 个国家和地区开始分析。

我们将与外部机构合作,包括社会合作伙伴,并参考最低生活工资法等措施。

2014 年新目标

我们在 2015 年创建了公平补偿框架。我们还与外部机构(公平工资网络)建立了合同关系,以便针对我们经营所涉及的各个国家/地区提供相关最低生活工资基准数据的全球数据库。这样,我们就可以将非管理层员工的最低固定收入水平与相关的最低生活工资基准进行对比。

我们的观点

我们的公平补偿框架为联合利华提供了一种结构化方法来概述我们补偿计划中的各种元素是如何为员工提供公平补偿的。

我们与外部机构(公平工资网络)建立了合同关系,以便针对我们在其中雇佣了员工的各个国家/地区(2015 年为 111 个国家/地区)提供相关最低生活工资基准数据的全球数据库。这提供了一种日常的系统和方法来监控我们的员工1的薪酬(与相关的最低生活工资基准相比较)。

我们还利用此公平工资网络数据库将我们所有的最低工资员工1的固定收入水平与相关最低生活工资基准进行对比,这在全球都是史无前例的。这项比较针对的是我们职级为 1 的员工(即非管理层员工)。

改善员工健康状况、营养和生活

我们的 Lamplighter 员工项目旨在改善员工营养、健康状况和心理适应能力。到 2010 年,我们已在全球 30 个国家/地区实施了该项目,受益员工达 35,000 人。

  • 2011 年,我们计划在另外 8 个国家/地区实施 Lamplighter 项目。我们将在 2012 年到 2015 年在其他 30 个国家/地区实施 Lamplighter 项目。我们的长期目标是在我们经营员工超过 100 人的所有国家/地区实施该项目。

2014 年新目标

  • 我们将在全球实施心理健康框架计划。

到 2014 年,我们的 Lamplighter 项目已在 70 个国家/地区实施,受益员工达 91,000 人。在 2015 年,它覆盖了 70 个国家/地区的 80,000 名员工。

在 2015 年,我们完成了为期两年的全新心理健康模块的推广项目,并成立了全球指导委员会以监控相关进展。

我们的观点

我们的 Lamplighter 员工健康项目是解决公司内部三大健康风险的关键:心理健康;生活方式因素(如运动、营养、吸烟、肥胖);和人体工学因素(如重复性压迫损伤)。

Lamplighter 有助于保障员工的健康,提高生产率并降低成本。在 2014 年,该项目覆盖了 70 个国家/地区的 91,000 名员工,提前一年实现了我们覆盖 68 个国家/地区的目标。在 2015 年,有 8 万名员工报名参与了该项目(这一数字每年都会发生波动,因为我们不会以年为基础覆盖每一名员工)。

在 2015 年,我们推出了 Lamplighter 的心理健康模块。它通过提供有关如何关注和练习专注力技巧的实用性建议来帮助人们管理自己的压力,使他们感觉充满力量并以敏捷的方式工作。该模块有助于改善所谓的“整体生活状况”,使人们能够意识到自己的潜力并为工作和家庭做出作出积极的贡献。

减少工伤事故

我们致力于实现零工伤事故。到 2020 年,我们将致力于把工厂与办公室的可记录总工伤事故频率(Total Recordable Frequency Rate,TRFR)降至 2008 年的 50%。

我们已在 2013 年底取得了超过 50% 的 TRFR 下降幅度,每 100 万工时仅出现 1.03 起事故,与 2008 年的 2.10 相比,提前 7 年达成目标。然而在 2015 年,TRFR 增加到每 100 万工时出现 1.12起事故。

我们的观点

我们的可记录总工伤事故频率 (TRFR) 增加到每 100 万工时仅出现 1.12 起事故(2014 年 10 月至 2015 年 9 月间测量),这意味着我们从 2013 年和 2014 年实现的目标状态中出现了倒退。

造成这种现象的主要原因有三个:旅行事故,在推出我们的全球安全旅行标准之后,这仍然是关注的重点领域;我们收购的拥有不同安全文化的新公司;以及大型转型项目,涉及关闭在美国的生产基地。

我们会非常认真地对待这种失误,并致力于在 2016 年强化我们的零愿景战略,即:零死亡;零受伤;零机动车辆事故;零流程事故;对不安全行为和做法的零容忍。在将旅行事故视为公司的一个重点领域之后,我们在 2015 年 7 月实施了一项强制性全球禁令:禁止在因公司业务而驾车的途中使用手提和免提电话。

† 由 PwC 独立鉴证

Key

  • 已经实现的
  • 符合计划的
  • 不符合计划的
  • 已达成目标的百分比
Back to top