“联合利华可持续行动计划”

旨在

改善健康和生活状况

改善健康和生活状况

女性机遇

我们希望协助创造这样一个世界:妇女和女童能按照她们想要的方式生活,不受有害规范和刻板形象束缚。我们相信,当女性实现了经济独立,世界将成为更公平、更幸福和更繁荣的居住之地,我们的企业也会因此而繁荣。

改变陈规,结束性别差距

按照目前的进展速度,要再过 100 年才能消除性别差距。尽管过去十年在缩减性别差距方面有所进展,但在 2017 年这种差距却实际变得更大了。据 2017 年 11 月发布的世界经济论坛全球性别差距报告,男女之间的健康、教育、政治和工作场所之间的差距自 2006 年以来首次扩大。

对于当代和未来的妇女和女童,以及她们和我们企业所在的社会和经济,都不能任凭这种差距继续存在下去。

我们希望我们的企业自身可以发挥主导力量,消除差距,挑战和改变妨碍妇女经济赋权的有害规范和刻板形象,这也包括那些同样限制男性的规范和刻板形象。

对女性赋权可以改变世界

对女性赋权将改变个人生活,也将改变社会。这对联合国 2030 年可持续发展议程及其可持续发展目标至关重要。对女性赋权是 SDG 5 的重点,实现性别平等。但是,这需要携手合作(SDG 17),对女性赋权是贯穿所有可持续发展目标的一条线。对女性赋权尤其关注旨在改善获得技能和就业的机会以及由此带来的经济赋权。

同样,我们的企业也将被改变:女性占我们消费群体的 70%,占我们招募劳动力人才库的 50%,并且在供应链中发挥关键作用,让我们能为消费者提供产品。通过创造和支持女性在社会和经济中的机会,我们也将获得拓展市场、品牌和业务的机遇。

我们的战略

我们认为对女性赋权是促进人类和经济发展的最重要推动力—改变阻碍女性前进的规范和刻板形象,将使社会和我们的企业朝着更好的方向发展。

对女性赋权:打造更卓越的企业和更辉煌的明天

获得赋权的女性为打造我们业务赖以存在的繁荣经济至关重要,增加女性的机会也就增加了我们的机会。在全世界,女性控制着消费者开销的 64%,是发展最快的消费者群体。麦肯锡全球研究所的数据显示,到 2025 年,因劳力市场对女性平等将为全球经济增加 28 万亿美元的收入。这对于任何企业来说,都是非常重要的机会,尤其是像我们这样的 70% 以上的消费者都是女性的企业。

但正如世界经济论坛 2017 年全球性别差距报告 (PDF | 10.9MB)所显示的那样,该差距不会很快结束。那么,什么阻碍平等呢?

挑战阻碍经济增长的性别规范

联合国妇女经济赋权高级别小组报告指出“改变规范应成为 2030 年议程的首要议题,以扩大妇女的经济机会”。有研究调查显示,造成这些顽固的性别鸿沟的一些最大因素是有害的社会规范和刻板形象。这些过时的歧视妇女的规范到处都是,而且根深蒂固。

因此,挑战和改变这些规范是我们战略的重要组成部分。我们憧憬这样一个世界:妇女和女童能按照她们想要的方式生活,不受有害规范和刻板形象束缚。在这个世界里,男人也会从不良社会规范和刻板形象中解放出来,同时,世界经济保持增长,为男人和女人创造同等机会。

在我们的价值链中对女性赋权

我们拥有绝佳的机遇在整个延伸价值链和全社会协助实现释放女性潜能的愿景。我们从自身工作场所和供应链运营中的渐进式政策和实践开始。在此基础上,我们携手各方,通过分销网络、我们的品牌和产品,为我们延伸供应链中的女性创造机遇。通过参与合作、思想领导和宣传,我们发挥集体行动的力量实现可持续转型变革。

2017 年女性机遇报表 (PDF | 7MB)概述了在整个价值链中的目的:

  • 通过加强管理,创建性别平等的企业
  • 促进女性在我们的运营环境中的人身安全
  • 加强培训和技能的普及度
  • 扩展价值链中的机会
  • 携手其他方挑战过时的性别规范和刻板的性别形象。
合作是全球努力的关键

培养公正平衡的性别规范和进步的妇女和女童形象,需要采取广泛的集体行动。各部门的利益相关者需要共同努力,且把业务纳入解决方案。我们参与各平台,为联合利华带来洞察,也与更广阔的世界分享我们自己的见解。本报告中的“采取行动”页面描述了我们的许多合作伙伴。一些重点推动系统和行业变化的关键平台包括:

  • 我们与联合国秘书长女性经济赋权高级别小组保持一致,参与工作小组,重点处理有害规范、改变商业文化。
  • 我们致力于联合国妇女发起的HeForShe 运动,以推动妇女地位的提高。其目标是通过鼓励男人和男孩作为改革的推动者,采取行动应对妇女和女童面临的消极不平等,以实现性别平等
  • 我们转变与英国国际发展部建立公私合作伙伴关系,共同投资 4000 万英镑。旨在发展以市场为基础的解决办法,使撒哈拉以南非洲和亚洲地区的 1 亿人能够在 2025 年之前获得改善他们健康、生计、环境或福祉的产品和服务。转变的一个成果是对女性赋权。
  • 我们是反歧视联盟的成员之一,该联盟由联合国妇女署牵头,携手联合利华以及包括 WPP、IPG、Facebook、Google、Mars、Microsoft 和 J&J 等在内的行业领导者,旨在消除广告和所有品牌导向内容中对性别的刻板印象。
联合利华可持续行动计划核心优先权

为女性创造机会并不是一个孤立的目标,事实上,它贯穿于整个联合利华可持续行动计划,是我们许多转型可持续发展目标的核心要素。在本报告中可以找到一些例子,包括 多芬 如何帮助年轻人建立自尊和身体信心,我们如何通过提高生计基金来增加农业供应链中妇女获得培训和技能的机会,以及如何通过我们的 Shakti 举措为女性创造参与我们客户发展网络的经济机会

我们的承诺

到 2020 年,我们将在运营活动中加强女性平等的工作机会,倡导安全,提供技能培训并扩展我们供应链中的就业机会,从而实现雇佣 500 万名女性员工的目标。

我们的进展
  • 我们改进了我们的性别平衡,2017 年,女性管理人员的比例达到了 47%†。
  • 通过与其他方的合作,到 2017 年我们已使约 125.9 万† Ж(约 130 万)名女性参与了旨在倡导安全、发展其技能或拓展其机遇的活动。

由 PwC 独立鉴证

Ж 约有 37 万女性参与了 2017 年“包容性业务发展”和“女性机遇”支柱倡议活动

未来挑战

正如 2017 年世界经济论坛全球性别差距报告 (PDF | 10.9MB) 显示,在实现两性平等方面取得进展不能被认为是理所当然的,尽管近年来我们在企业和社会中取得了一些成就,但还不能自满。

如果要在 2030 年打造出我们所希望的世界,就必须创建一个性别平等的社会。这意味着要更多的关注实现联合国可持续发展目标 5,即针对性别的具体目标。性别平等和向妇女赋权必须贯穿整个可持续发展目标,以确保其成功。2017 年 11 月,我们的首席执行官保罗·波尔曼写道:“需要采取协调、一致和持续的行动,我敦促领导人在所有方案中都关注性别问题,尤其是社会规范层次,不管他们正在解决哪个可持续发展目标,即使这些好处不一定在短时期内显现出来。”

显然,行动除了确保整体性,还必须协作。我们必须继续努力,解决价值链中的性别障碍。应对有害的社会规范和刻板的性别形象,需要政府、民间团体和企业通力合作。

像所有希望看到女性潜能被激发和实现的人一样,联合利华需要不断寻找新的方法。这意味着成本有效和规模性地衡量和管理我们社会影响的新方法,以及与他人合作的新方法,包括与政府以及在民间社会展开合作。特别要求我们利用对更广泛的商业团体的集体影响,更好地帮助女性改变世界。我们强调了在私营部门加速两性平等和赋予妇女权力的三个优先领域:我们呼吁企业有性别意识,对性别活跃和有新的规范。详细了解我们的女性机遇 (PDF | 7MB)白皮书。

下载链接

女性机遇白皮书 (PDF | 7MB)

释放女性的潜力:我们的途径 (PDF | 203KB)


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目标和绩效

我们设立了宏伟的目标:通过各种举措雇佣 500 万名女性员工。


女性机遇
我们的承诺

到 2020 年,我们将在运营活动中加强女性平等的工作机会;倡导安全;提供技能培训并扩展零售业务的就业机会,从而实现雇佣 500 万名女性员工的目标。

我们的成果

我们改进了我们的性别平衡,2017 年,女性管理人员的比例达到了 47%†。通过与其他方合作,我们在 2017 年已经让大约 125.9 万† Ж (大约 130 万)女性参与了旨在改善她们的安全、提高其技能、拓展其机遇的倡议。

我们的观点

我们向女性赋权的方法基于权利、技能和机会这三大支柱。女性的权利必须得到尊重,并且女性需要获得实现成功的技能和机会。

如果女性能够公平、平等地获得技能和机会,那将会大大增加农业产量和并更好地保障我们的供应。在经济上赋予女性权力的影响会对使家庭脱贫产生转折性效果。

为了实现女性赋权和业务增长,我们需要通过自己的业务活动和举措来推动整个系统的变化,并需要与全球和国家级的关键利益相关方进行对话。在我们继续制定政策和做法的过程中,通过其他方获得的洞察力和观点对我们了解女性问题和优先事项来说至关重要。

由 PwC 独立鉴证

Ж 约有 37 万女性参与了 2017 年“包容性业务发展”和“女性机遇”支柱倡议活动


  • 已经实现的

  • 符合计划的

  • 不符合计划的

  • %

    已达成目标的百分比

Key
  • 已经实现的

    .

  • 符合计划的

    .

  • 不符合计划的

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  • %

    已达成目标的百分比

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我们的目标

请参阅 独立鉴证 ,详细了解联合利华可持续行动计划中的鉴证项目。

通过加强管理,创建性别平等的企业

我们将通过加强管理,创建性别平等的企业。

2017 年,女性管理人员的比例达到了 47%。


我们的观点

2009 年以来,我们始终致力于创建性别平等的企业。我们设立了明确的目标:到 2020 年,管理层职位中女性所占比例达到 50%。

我们不断取得重大进展,尽管仍有很多工作需要完成。到 2017 年底,我们管理层女性比例达到 47%,比 2016 年的 46% 有所提高。但在最高领导层,这一比例并不高:在我们的前 93 个执行官中,2017 年女性比例为 22%。2017 年,董事会中女性成员为 38%(共 13 位董事,女性有 5 位),这个数字在 2016 年为 43%(共 14 位董事,女性有 6 位)。

作为我们的产妇和亲子支持计划的一部分,我们推出了全球产妇健康标准,为所有员工提供 16 周的带薪产假。虽然我们之前的权利已经满足了当地的法规要求,但新标准在我们运营的 54% 国家/地区取得了重大进步,超过了当地的法规要求。

推动多样性和包容性

促进女性在我们的运营环境中的人身安全

我们将促进女性在我们的运营环境中的人身安全

到 2017 年,我们已经使约 7,000† 名女性参与了旨在提高其人身安全的活动。


我们的观点

我们在肯尼亚进行了研究之后(证实人身安全对我们的运营社区中的女性来说是关键问题),于 2014 年发布了新的人身安全目标。

我们继续通过有关性骚扰的意识提升和培训以及强化的申诉机制来引导我们的员工和更广泛的社区。

我们的方法具有系统性和包容性,我们会继续与运营地的社区协同合作。我们继续与外部组织的专家合作,进一步加强这项工作,提高对该问题的意识,提供更多有关性骚扰的信息,并为女孩提供更多参与社交活动的机会。

2016 年,我们与联合国妇女(他们正在审查和加强我们在肯尼亚凯里乔的妇女和女童安全计划,使该计划可以适应其他国家和地区)达成了一项关于妇女安全的全球伙伴关系框架。2017 年, 我们扩展了该计划,与我们在印度阿萨姆邦的供应商合作。

倡导女性安全

加强培训和技能的普及度

我们将在自己的价值链中加强培训和技能的普及度。

到 2017 年,我们已经让大约 1,175,000 † Ж* (近 120 万)名女性参与到旨在提高其技能的倡议中。


我们的观点

我们的目标对扩大女性在经济体中的参与度来说十分重要。

获得培训机会是女性参与培训的主要障碍之一。这就是我们的培训旨在鼓励女性充分和平等参与的原因,例如在方便的时间和便利的地点举行,或提供在线课程。我们也在与合作伙伴展开合作,从而覆盖更多的女性并鼓励相互学习。

在提供培训和技能时,我们采取了综合性办法,以便在任何可能的情况下提供补充培训。例如,我们正在开发针对小型农户家庭的农业培训,而此培训的补充培训是旨在改善膳食多样化的营养培训。同样地,我们正在努力向小型农户提供金融素养培训,而我们之前曾为他们提供过其他类型的培训。

由 PwC 独立鉴证

Ж 约有 37 万女性参与了 2017 年“包容性业务发展”和“女性机遇”支柱倡议活动

* 2017 年,总人数包含参加虚拟或远程培训课程的女性,详情请参见 联合利华准备基础 (PDF | 6MB)

增加女性参与技能培训的机遇

扩展零售 价值链中女性的机遇

  • 我们将扩展零售价值链中女性的机遇

到 2017 年,我们在零售价值链中使约 77,000 †名女性参与了旨在拓展其机遇的倡议。


  • 我们将在 2015 年把公司招募、培训和雇佣的 Shakti 企业家数量从 2010 年的 4.5 万名增至 7.5 万名。
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到 2015 年底,印度有 7 万名 Shakti 微型企业家在销售我们的产品。

(自 2016 年以来,此目标已成为上述更广泛价值链目标的一部分。)


我们的观点

2016 年,我们将 Shakti 目标纳入到 2020 年扩展零售价值链中女性机遇的更广泛目标中。到 2017 年,我们已经将 Shakti 企业家的人数增加到约 74,800 人。

我们在印度发起的 Shakti 计划。这是一项双赢举措,既可促进农村实现富裕,又有益于我们的业务,并且能使女性在村庄分销我们的产品。该计划已成为我们覆盖发展中市场和新兴市场的低收入农村消费者的模式。我们正在几个东南亚、非洲和拉丁美洲市场中运用此模式。例如,在 2017 年,作为我们的 Gbemiga 举措的一部分,共有 2,200 名尼日利亚女性销售我们产品。

拓展在我们零售价值链中的机遇
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